Vorige maand hebben we jullie in het eerste deel van ons drieluik meegenomen in de status van het gesubsidieerde NEVAT PLOT traject; Project Leren en Ontwikkelen Toeleveranciers waarin de methode de naam Update heeft gekregen. Hierin hebben we de ervaringen tot nu toe gedeeld vanuit de werkgeverskant. In dit blog nemen we jullie mee in de huidige status en hoe de leidinggevenden meegenomen worden in hun rol t.a.v. leren en ontwikkelen.

De leidinggevende als sleutelfiguur

In ons vorige blog hebben we de KVC-tool toegelicht (Kennis-Vaardigheden-Competenties-tool). Hierin worden vanuit strategisch oogpunt keuzes gemaakt en aangegeven welke ontwikkelingen de meeste impact hebben op de organisatie. In de KVC-tool wordt vervolgens op functieniveau de vertaling gemaakt welke competenties nodig zijn om op termijn met deze ontwikkelingen om te kunnen gaan. Het geeft de organisatie en medewerkers dus richting t.a.v. leren en ontwikkelen zodat dit tevens bijdraagt aan de visie, missie en organisatiedoelstellingen.

Medewerkers zullen uiteraard hierin meegenomen moeten worden. Want waarom is leren en ontwikkelen belangrijk? Hierin ligt een cruciale rol bij de leidinggevende. Hij/Zij zal de medewerker moeten coachen en stimuleren om aandacht te hebben voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Dit doen zij door het gesprek aan te gaan met de medewerker. Vanuit onze optiek is de leidinggevende de sleutelfiguur hiervoor binnen de organisatie.

Binnen de Updatemethode bereiden we de leidinggevende voor in het toepassen van de methodiek en het voeren van het Update-gesprek. Ook de rol van de leidinggevende om een leercultuur te versterken binnen hun team en de organisatie komt aan bod. Dit doen we door leidinggevenden te informeren in een aantal bijeenkomsten waarbij zij vooral ook zelf actief aan de slag gaan.

Bij de deelnemende bedrijven hebben de leidinggevenden die bij de pilot betrokken zijn bijna alle bijeenkomsten gehad. Hierin komt naar voren dat zij het een belangrijk onderwerp vinden en enthousiast zijn over de aanpak. Ook zijn zij meer bewust geworden van hun eigen rol. Daarentegen zien we ook dat een klein deel van de leidinggevenden het lastig vindt. Zij zijn minder gewend om het gesprek aan te gaan met medewerkers. Het is goed dat we dit in de pilot opgehaald hebben. Op basis hiervan gaan we kijken op welke manier we deze leidinggevenden hierin nog beter kunnen ondersteunen.

Het is dus goed dat de methodiek met én voor de branche ontwikkeld wordt, zo sluit deze nog beter aan bij de behoefte van alle bedrijven binnen de branche en verhoogt het de kwaliteit van de tools.

In het volgende blog nemen we jullie graag weer mee in onze ervaringen en staan we stil bij de rol van de medewerker.

Erwin van der Zanden & Nathalie Scholtes Register Consultants Duurzame Inzetbaarheid verbonden aan BRUIS